Projet de refonte partielle des textes relatifs à ces objets : Pour une meilleure relation «Employeurs – Employés » Une nouvelle gestion du Temps de Travail et du Dialogue Social (fonction publique comprise).
Rapport de présentation rédigé par Jean Claude DELMOTTE, Ingénieur Divisionnaire de l’Agriculture et de l’Environnement (H) – Proviseur (H) Présenté et amendé par un groupe de travail de la 9ème circonscription du Nord des Républicains.
1 – Préambule
Ce projet de réforme à pour objectif principal de normaliser les relations employeurs – employés et réduire les incidences néfastes de cette lutte des classes qui gangrène depuis bien longtemps notre société.
Aujourd’hui de nombreux travailleurs ont l’impression que leur rémunération est insuffisante et ne tient pas suffisamment compte de leur engagement ou implication au sein de l’entreprise.
Cette situation résulte trop souvent d’une méconnaissance des employés sur les aspects contraignants de la conduite et de la gestion des entreprises (qu’elles soient publiques ou privées). Le Général de Gaulle, alors Président de la République, avait souhaité engager une grande réforme sur l’intéressement des salariés aux résultats financiers de leur entreprise. Malheureusement le peuple lors d’un référendum ne l’a pas suivi car il ne s’est pas prononcé sur l’objet du vote, mais sur le personnage que représentait le Président à cette époque. Ce fut une grave erreur et les textes qui suivent doivent nous permettre de saisir l’opportunité de remettre à l’ordre du jour cette vision du monde du travail.
2 – Le constat et le diagnostic
2.1 – Le Constat :
Un climat général de suspicion des salariés vis-à-vis des employeurs, cause une certaine animosité des salariés qui estiment que leur travail est trop peu rémunérateur et que les employeurs en profitent pour accumuler des profits.
Par ailleurs de très nombreux salariés restent persuadés que leur employeur n’accorde que peu d’estime à leur encontre. Ce sentiment, (qui traduit une réalité dans certaines entreprises), n’est pas la réalité dans la majorité d’entre elles. Toutefois il nous faut bien constater que de nombreux salariés estiment qu’il n’y a pas de partage équitable des profits qu’en retirent l’employeur, les actionnaires et eux mêmes.
L’expérience des SCOP (Société Coopérative Ouvrière Production) démontre que le climat social au sein de ces entreprises est tout autre. En effet les employés sont partie prenante dans le capital de leur entreprise.
Dans ce type d’organisation le dialogue est plus régulier et les mouvements sociaux sont très rares. Dans l’intitulé de ce rapport, nous retrouvons « la gestion du temps de travail », autre sujet très important qui suscite de nombreuses questions, et nécessite d’y apporter des réponses.
Un dernier point, qui mérite une attention particulière, c’est l’âge de départ à la retraite. Est il envisageable d’accorder plus de souplesse à l’avenir ?
2.2 – Le Diagnostic :
2.2.1 – Concernant le temps de travail et la gestion de celui-ci il nous faut bien constater que notre pays, très centralisateur, a tendance à vouloir imposer des règles communes à l’ensemble des acteurs du monde du travail.
> La durée légale du travail, bien souvent remise en cause, doit elle être imposée ou modulable ?
> Les horaires imposés dans certains type d’activité, est ce le bon choix ?
Nous envisagerons dans le présent rapport d’apporter quelques réponses.
2.2.2 – Concernant le dialogue social : il semble que la représentation des salariés ne peut pas être que syndicale. En effet, ces derniers ne sont plus représentatifs (moins de 10% de syndiqués cotisant). D’autre part il semble indispensable de tendre vers une concertation organisée au sein de l’entreprise (lieu à privilégier pour un dialogue serein et efficace). L’organe de gestion et du dialogue social serait le Conseil d’entreprise qui pour les PME et TPE deviendrait l’unique instance, avec pour conséquence la suppression du Comité d’Entreprise, du CHSCT, etc). A partir du moment ou chaque salarié sera propriétaire d’actions, avec droit de vote, de son entreprise, il participera par l’intermédiaire de ses représentants, à la conduite générale de l’entreprise. Sa motivation sera plus grande car il détiendra une part, modeste certes, de sa destinée.
A ce titre il percevra des dividendes en cas de résultat positif d’exploitation.
Le tryptique de l’engagement sera complet (actionnariat – participation – intéressement). La critique actuellement en vigueur envers les bénéficiaires des dividendes s’atténuera puisque ceux-ci seront répartis au prorata du nombre d’actions détenus par chaque salarié. Dans ces conditions l’on peut penser que les relations employeurs – employés seront plus sereines et apaisées. En somme une entreprise où il fait bon travailler.
2.2.3 – Pour ce qui relève de l’âge de départ à la retraite, nous pouvons constater que la rigidité du système en vigueur ne convient pas à la totalité des salariés. Ainsi dans le cadre de ce rapport une proposition d’assouplissement sera proposée (voir en 4 – Les modalités de mise en oeuvre).
3 – Fixer des objectifs réalistes
3.1 – Gestion et organisation du temps de travail :
Même si l’on ne remet pas en cause la durée globale annuelle du temps de travail à temps plein (1607 h/an avec possibilité de flexibilité), il peut être envisagé de laisser à l’entreprise et au salarié le soin de définir :
3.1.1 – la répartition de ces 1607 heures au cours de l’année, en fonction des besoins de l’entreprise ou des sollicitations du salarié, avec toutefois une limite maximale de l’ordre de 45 h/semaine. Seules les heures dépassant les 1607 heures bénéficieraient d’un tarif dit «heures supplémentaires» et ne seraient soumises ni à cotisations sociales et ni à impôt sur les revenus (IRPP).
3.1.2 – Pour le salarié qui ferait le choix de ne pas travailler 1607 h et se mettre à temps partiel, dans la mesure où le chef d’entreprise donne son accord, la répartition se ferait suite à un accord entre les deux partis. Dans tous les cas cette durée ne pourrait être inférieure à 20 h/semaine. Pour cette catégorie de salariés l’employeur disposera de quelques prérogatives en vue de lui permettre d’adapter la présence du salarié à la masse de travail à fournir. La notion de flexibilité s’adresse également à ces salariés.
Avec le nouveau projet de réforme des retraites selon le système par points, chaque heure travaillée apportera un même nombre de points pour un même salaire horaire.
3.2 – Organisation du temps de travail
Dans de très nombreuses entreprises ou services, tous les personnels ont le même horaire imposé. Cette situation peut être indispensable dans certains services ou entreprises, mais, dans bien des cas, une modulation est sans conteste possible et envisageable. Il en est de même pour le télétravail.
Ce choix présente de nombreux avantages. Nous pouvons citer les encombrements de la circulation sur le parcours domicile – lieu de travail, qui conduisent dans de nombreuses villes a des embouteillages conséquents avec perte de temps et souvent non respect des horaires de travail.
3.3 – Pour ce qui relève du dialogue social au sein de l’entreprise et des services
Il semble utile de mettre en place une instance unique qui serait un Conseil d’Entreprise (avec suppression du Comité d’entreprise, du CHSCT, etc comme indiqué ci-dessus). Cette instance de dialogue fixerait les règles de fonctionnement de l’entreprise, ainsi que la gestion globale de l’ensemble des salariés (y compris la classe dirigeante).
Grâce à ce dialogue et à la transparence des choix et décisions, l’on peut penser que les relations sociales seront plus apaisées.
3.4 – Le départ à la retraite :
Actuellement l’âge légal est le même pour tous. A cet âge légal s’ajoute un nombre de trimestrialité imposée pour bénéficier de ses droits à pension.
3.4.1 – concernant l’âge de départ, ne pourrions nous pas envisager une évolution, qui ne résulterait plus d’une négociation plus ou moins stérile et conflictuelle avec les syndicats, mais de tenir compte des données statistiques sur l’évolution de l’espérance de vie. Par ailleurs dans le même domaine laisser au salarié le choix de l’âge pour son départ avec comme nous le verrons dans les modalités de mise en œuvre quelles en seraient les conséquences
3.4.2 – Pour ce qui est des trimestres, il appartiendrait à chaque salarié de gérer ses trimestres validés et de déterminer la date de son départ en retraite, toujours en supportant les conséquences négatives ou positives de son choix, responsabiliser chaque salarié sur sa destinée est capital.
4 – Modalités de mise en œuvre
4.1 – Le temps de travail
Pour déterminer le temps de travail, le chef d’entreprise doit au préalable préciser, trimestre par trimestre, la masse horaire de travail dont il a besoin (cahier des commandes ou des activités à réaliser).
Au vu de ces données il propose à chaque salarié de lui communiquer le nombre d’heures annuelles qu’il souhaiterait effectuer et sur lequel il peut s’engager.
La phase suivante consistera à établir l’équation entre les besoins et la demande. Cette négociation veillera à fixer pour chacun les heures retenues pour le trimestre.
Pour les agents qui auraient après négociation, à effectuer des heures supplémentaires (calculées à partir de 402 h/trimestre) ils se verraient attribuer chaque mois 1/3 du quota trimestriel d’heures supplémentaires. La régularisation se ferait au terme de chaque trimestre.
Le versement des cotisations sociales se ferait au prorata du temps de travail (durée légale hors heures supplémentaires), mais également de la rémunération.
Pour les agents à temps partiel, le salarié disposerait d’un droit de choisir de cotiser pour un temps plein et ainsi bénéficier de la totalité des droits, ou, de cotiser au prorata de son temps effectif de travail. Dans ce cas ses droits seront proratisés, y compris pour le calcul des trimestres.
Ainsi les droits attribués aux salariés seront proportionnés dans les mêmes conditions.
Avec la retraite par points, le montant des droits acquis (liquidation) correspondra au nombre de points acquis (exemple 1€ de salaire = 1 point) multiplié par la valeur du point lors de la liquidation de la retraite. Ainsi le montant réel de la retraite assurera un juste équilibre quelle que soit la situation du salarié au cours de sa carrière.
Concernant les agents à temps plein (1607 h/an), chaque trimestre est validé avec le coefficient de 1 et l’âge de départ en retraite sera conditionné par le nombre de trimestres exigé par la loi à cette époque.
4.2 – Les horaires de travail
Imaginons une prise de fonction en 3 cycles + Télétravail si possible. Comme indiqué ci-dessus, actuellement la grande majorité des salariés est en activité pratiquement pour tous dans les mêmes créneaux horaires. (8 ou 9 h – 12h puis 13 h30 vers 17 h – 18 h).
Cette situation provoque de très nombreux embouteillages autour des villes (voir des campagnes) dont les conséquences bien connues sont la perte considérable d’heures sur la route et surtout de nombreux retards au travail.
La situation que connait la Métropole de Lille, en est un exemple flagrant et nous retrouvons le même scénario à Paris, Lyon, Marseille, etc. Cet état de fait ne peut perdurer et il nous faut imaginer une nouvelle organisation du temps de travail.
Certes certaines entreprises où les contraintes sont fortes , ne peuvent moduler ce temps et aucun aménagement ne semble possible. Toutefois pour d’autres et elles sont très nombreuses, le Conseil d’Entreprise pourrait engager des négociations avec l’encadrement et les employés pour imaginer une nouvelle organisation.
Quelques exemples :
Un service dont la majorité des employés travaille dans un bureau. L’on pourrait imaginer 3 dispositifs différents :
> Le premier groupe de 7h à 15h30 avec coupure à 11h30.
> Le deuxième groupe de 8h30 à 17h avec coupure à 12h30
> Le troisième groupe de 10h à 18h30 avec coupure à 13h (plages plus larges pour les cantines, restaurants et ouverture du service). Dans ce même service, si cela est possible des employés pourraient bénéficier du travail à domicile (avec par exemple deux passages obligatoires au bureau par semaine du type 14 h 30 à 19 h 30.
Cette procédure implique une confiance réciproque et de la part du salarié de la rigueur dans le respect des horaires avec, si le Conseil d’Entreprise le décide, un contrôle par pointeuse.
Une telle proposition permettrait d’allonger les heures d’ouvertures au public (ici de 7h à 18h30) et une meilleure répartition des flux de circulation et comme conséquence pour le personnel des gains de temps sur le trajet bureau-domicile et sans doute moins d’énervement peu propice à la qualité du service.
La réussite de cette proposition impose à chaque entreprise, bureau, et toutes autres activités d’engager une réflexion de fond pour apporter une solution au problème récurrent de l’encombrement des routes et des millions d’heures perdues, sans omettre l’incidence sur la pollution et la consommation de carburant avec davantage de CO2, ce dernier étant un facteur important sur le réchauffement climatique. Ainsi notre société ne pourrait qu’en retirer des avantages.
Le choix entre ces 3 scénarios se ferait en concertation entre le salarié ,et son employeur afin de régler au mieux les contraintes de chacun (enfants à l’école, horaires des transports en commun, etc)
4.3 – Le Dialogue Social
Le dialogue dans l’entreprise est un aspect important pour l’évolution du climat social. Pour atteindre cet objectif il est impératif d’impliquer pleinement le personnel dans tous les dispositifs à mettre en œuvre pour assurer le développement et ainsi que la pérennité de la structure. Chaque employé doit se considérer comme partie prenante, responsable, sur le bon fonctionnement et le devenir de son lieu de travail.
La réussite d’un tel processus implique au moins 4 conditions :
4.3.1 – Le Conseil d’Entreprise : Acteur clé de la réussite, en effet les salariés souhaitent désormais, plus que jamais, participer activement à la vie de leur entreprise. Pour cela il apparait indispensable de revoir l’organisation des lieux du dialogue social au sein même de l’entreprise. Ce conseil d’entreprise aura pour rôle d’assurer, dans l’intérêt des salariés mais également de l’employeur, l’organisation de l’entreprise, de la gestion du temps de travail, des rapports « sociaux » au sein de celle-ci et de tout ce qui intéresse, de près ou de loin, le devenir de l’entreprise, sans omettre les attributions du Comité d’entreprise et du CHSCT (ces deux dernières structures disparaissant).
La composition de ce Conseil veillera à assurer un juste équilibre entre l’encadrement, y compris le chef d’entreprise, et les salariés au travers de leurs représentants.
A ce propos les syndicats ne disposeront plus du monopole pour la désignation des représentants des salariés, mais les candidatures individuelles seront ouvertes à l’ensemble du personnel (hors encadrement dont la désignation se fait par l’intermédiaire du chef d’entreprise). Pour éviter tout dysfonctionnement le nombre de membres sera impair et la voix de l’employeur sera prépondérante.
- Pour les entreprises moyennes (50 à 100 personnes). il pourrait être imaginé un comité de 9 personnes, outre le chef d’entreprise, 4 représentants de l’encadrement et 4 représentants élus des autres catégories de personnels.
- Pour les entreprises de 20 à 50 le nombre pourrait être de 5 (selon la même règle.
- Enfin pour les TPE l’effectif sera adapté en veillant à respecter la philosophie de la règle.
Les heures de réunions du Conseil d’entreprise, seront prélevées pour les membres sur les obligations de service (1607 h). Le législateur veillera à faciliter ce type de dialogue au sein de l’entreprise gage de la réussite de celui-ci. Par cette nouvelle procédure le nombre de journées de grève devrait être en diminution.
4.3.2 – L’actionnariat des salariés. Actuellement les salariés ne se « sentent pas partie prenante » dans la marche de l’entreprise. Cette situation peut se comprendre, en effet le salarié n’étant pas propriétaire de parts de l’entreprise il n’est pas engagé dans le résultat financier de celle ci.
L’exemple des SCOT, là où les salariés sont propriétaires de LEUR entreprise, la culture d’entreprise est totalement différente, car c’est leur «PATRIMOINE» qui est en jeu.
Pour atteindre cet objectif l’on peut imaginer que chaque entreprise décide une augmentation de capital avec créations de parts sociales. Ces dernières disposant d’un droit de vote et de l’attribution de dividendes selon le résultat financier annuel de l’entreprise. Ces nouvelles parts sociales percevront le même dividende par unité que les actionnaires de la société..
En cas de déficit, le Conseil d’entreprise étudiera les modalités de retenues ou non sur les parts détenues par les salariés.
L’attribution des parts sociales se fera par l’attribution gratuite d’une part pour chaque part achetée par le salarié (l’on pourrait imaginer que l’Etat pourrait apporter sa contribution à ce type d’actionnariat).
4.3.3 – La participation : L’attribution de sa quote-part dans les succès financiers de l’entreprise
– Si le résultat financier est positif, le Conseil d’entreprise au vu du résultat décide de la part des bénéfices qui sera consacrée aux investissements et la part réservée pour l’attribution de dividendes. Il peut être envisagé, pour les salariés qui le souhaitent, d’attribuer des parts sociales en contre partie.
Si le résultat financier est négatif : Il apparait que deux scénarios sont possibles :
1 – Les salariés ont par leur productivité tout mis en œuvre pour assurer la rentabilité et l’efficacité de leur travail. Ainsi il ne peut leur être reproché ce résultat déficitaire dans ce cas il n’y a pas de retenue sur les dividendes au-delà de la part qu’ils auraient perçues normalement.
2 – Par contre, si suite à des troubles sociaux au cours de l’exercice comptable, celui-ci était déficitaire, (exemple grèves, etc), dans ce cas leur responsabilité sera reconnue et permettra à l’employeur de retenir leur quote- part sur la rémunération.
Le Conseil d’entreprise sera convoqué pour faire l’analyse des motifs qui ont causé ce déficit. En cas de conflit sur la loyauté de la situation c’est l’inspection du travail qui analysera les documents comptables de l’entreprise et prendra la décision définitive.
4.3.4 – La reconnaissance des efforts fournis par les salariés au bénéfice de l’entreprise : Le développement économique d’une entreprise est la résultante de plusieurs facteurs :
- La contribution des actionnaires aux besoins financiers nécessaires au développement de l’entreprise (investissements ou apports de trésorerie en numéraire).
- La volonté des salariés de tout mettre en œuvre pour atteindre de nouveaux objectifs de production sera récompensée (volonté de contribuer à cette croissance par son travail)
- Faire preuve de la souplesse indispensable en vue d’assurer l’adéquation entre les besoins, plus ou moins fluctuants de la masse de travail et les disponibilités des salariés (flexibilité inscrite dans la Loi dite des 35 h – en réalité 1607 h/an)
4.3.5 – La fixation en commun des objectifs de production ou d’activité
Le Conseil d’Entreprise a dans ses missions la fixation des objectifs à moyen terme. La présence au sein de ce conseil de 2 groupes (direction avec l’encadrement et les représentants des salariés), doit permettre d’engager un dialogue constructif lors de l’élaboration de ces objectifs (production, croissance, résultats).
La transparence et la responsabilisation de chaque acteur sont, à ne pas douter, la clé du succès et d’un climat social apaisé au bénéfice de tous.
Un partage équitable des profits ne peut que redonner du sens à notre économie (où est le temps des patrons qui apportaient du bien et du lien social dans leur entreprise, les médisants appelaient cela du paternalisme?).
Parallèlement à tout cela il faut bien reconnaitre que les syndicats ne sont plus les représentants des salariés (moins de 10%) et que, trop souvent leur action se limite davantage à l’affrontement qu’au dialogue constructif avec une prise en compte des conséquences (souvent financières) qui risquent de résulter de leurs choix excessifs.
Il apparait aujourd’hui qu’une réflexion de fond doit être engagée à ce propos. Cette évolution des comportements nous semble être un des facteurs décisifs sur l’accroissement des adhérents (cas de l’Allemagne).
4.4 – Le départ en retraite :
Comme indiqué ci-dessus il apparait souhaitable d’assouplir les règles en vigueur, afin d’assurer au salarié la possibilité de moduler cette phase importante dans la vie d’un citoyen. Cette liberté accordée engage le salarié à supporter toutes les conséquences de ses choix.
4.4.1 : Définir l’âge légal : Cette notion reste importante car c’est elle qui fixe la règle des droits (100% des droits acquis). Si l’on se réfère aux données de l’INSEE et l’INED nous constatons que l’âge moyen de vie des citoyens augmente avec une certaine régularité.
Pour ne citer que quelques chiffres rappelons le niveau d’espérance de vie depuis 1948 :
- en 2018, l’âge moyen est de 79,5 ans pour les hommes et 85,4 pour les femmes.
- en 1958, les chiffres étaient de: 66 pour les hommes et 71,5 pour les femmes
Ainsi nous pourrions retenir une révision automatique tous les 5 ans (progression de l’ordre de 4 trimestres ou 1 année supplémentaire).
4.4.2 : Les limites de cette liberté : Selon le type d’activité éxercée le désir de partir plus ou moins tôt en retraite peut se comprendre. Il en est de même pour certaines personnes qui ne supportent plus les contraintes du monde du travail à l’approche de la retraite (fatigue, état de santé, etc). Par contre d’autres souhaiteront poursuivre leur activité parfois au-delà de 65 ans. Ces limites évolueraient en fonction des évolutions indiquées au 4.4.1.
Ainsi nous pourrions imaginer plusieurs scénarios :
- fixer les limites, par exemple 58 à 68 ans avec un correctif pour le calcul précis du nombre de trimestres validés (100% de droits pour le quota de trimestres exigés par la règlementation)
- fixer les surcotes pour ceux qui travaillent au-delà de la durée légale et les décotes pour ceux quittant le monde du travail avant l’âge légal ou lorsque le nombre de trimestres validés est insuffisant..
Quelques adaptations pourront être prises en compte pour ce que l’on appelle les vrais emplois pénibles.
5. Conclusion
Une telle réforme pour réussir imposera, non seulement, une volonté politique, mais également une large information de l’ensemble des employeurs et des salariés.
Un dialogue social de qualité réalisé par le Gouvernement en liaison étroite avec les corps intermédiaires (pas seulement les syndicats, MEDEF et autres) mais avec un travail de fond au sein du monde des travailleurs non syndiqués.
Des modalités particulières seront mises en œuvre au sein des grands groupes dont la participation et l’intéressement sont le plus souvent une réalité. Pour ces groupes l’actionnariat, tel qu’indiqué ci-dessus, pourrait être développé.
Concernant les TPE (parfois avec 1 – 2 ou 3 salariés ), le dialogue ne se fera peut être pas par un Conseil d’entreprise, mais par des réunions régulières en vue de partager les espérances et les contraintes liées à une TPE. Ce dialogue, même s’il est moins formalisé, doit exister et les mesures proposées (voir en 4 – Modalités ….) sont bien évidemment applicables.
Reste enfin le cas des services administratifs et techniques de l’Etat, des Collectivités et des services Hospitaliers, même si la mise en œuvre des procédures indiquées ci-dessus semble imposer des adaptations (en particulier sur l’actionnariat inexistant), la création d’un Conseil de Service est tout à fait envisageable (exemple au sein d’une Direction Départementale, d’une commune, d’un service hospitalier, etc).
Des objectifs négociés seraient fixés à chaque employé et le système de rémunération, promotion et primes, tiendrait compte des résultats. Le même principe peut être appliqué aux enseignants. Pour ces derniers ce serait le Conseil de service qui définirait les critères. Dans toutes ces structures, le Conseil de Service remplacera le CHSCT, les CTP, et toutes les instances existantes à chaque niveau. La représentation au sein de ce Conseil s’alignera sur les mêmes procédures que ci-dessus avec suppression du monopole des syndicats locaux.
La Droite au cœur 